目標管理で生産性アップ!ビジネスの成果の上げ方のコツ

2022/06/15

成果の上げ方のコツがある目標管理とは

目標がないままに行動することは気ままです。しかし、方向性もなく進むことは、ビジネスとしてはデメリットしか生み出さないのです。

目標管理は、成果の上げ方として重要な意味があります。達成度から評価も定めることができるため、MBOと呼ばれることも出てきました。「Management By Objectives」の頭文字です。これはピーター・ドラッカーが提唱したものでもあり、大きなメリットをもたらすことがわかっています。逆にデメリットも存在するため、どのような内容を持つのかデメリットの解消も含め理解度を高める必要があるのです。

目標管理とはなにか

マネジメント手法のひとつとして、日本でも1960年代後半あたりから導入が進んできた方法です。成果の上げ方として組織目標と個人目標を定めるところがポイントになります。個人目標はひとりというだけではなく、組織として上司がサポートします。最終的には組織目標にもつながる部分であり、定期的な進捗観測も欠かせません。

ツールなどの選定はいろいろあり、これでなければいけないといったものはありません。取り組み方も違いがあることから、概念的な部分を理解して自社にあった活用を模索しなければいけないでしょう。

効果の上げ方として目標管理のメリット

目標管理はさまざまなメリットを生み出しますが、経営理念などにも影響を与えることを忘れてはいけません。労働意欲は向上していきます。ゴールがはっきりしているからです。どのような道筋をたどるか考えさせることで、社員のモチベーションを向上させるきっかけを作り出せるでしょう。目標を提示されたことで、自分自身の価値観を認めてもらったと感じるからです。

進捗管理を進めれば、やがて達成したことによる成功体験にもつながります。失敗したとしても学ぶ場として活用するのです。自主性も尊重していくことで抵抗感も薄れさせ、成功へと導けます。

目標管理することで経営理念の浸透にもつながります。理念への道筋を作り出せるからです。最終的な着地点として経営理念は重要な意味があります。日々の業務の中にビジョンを作り出せることは成果の上げ方としても重要です。

目標管理は、客観的に評価できる下地を作れます。社員が達成できれば、新たな指標の策定や測定にも役立てられるのです。この場合には目標自体を自ら了承する必要があるでしょう。納得できない目標は反感を生むからです。

目標管理が生み出すデメリット

目標管理は、使い方を誤るとデメリットが目立ち始めることがわかっています。代表的なことはモチベーションの低下です。人間は目標があることでモチベーションを高められます。これは達成感があるからです。だからこそ、失敗したときには自分に失望しモチベーションが下がるのです。自分の能力にそぐわない、失敗が目に見えている目標を掲げられたときにも下がるでしょう。これは成功体験から、最終的なイメージができないからです。

新入社員にいきなり高い目標を与えるのも同じです。まだなにをしていいのかもわからずに管理だけを推し進めれば、必然的にモチベーションは降下します。フィードバックの問題も同様となるため、バックアップ体制を作らなければいけません。

手段と目的の問題もあります。目標管理は目的を達成することです。ところが、手段が目的にすり替わることが出てきます。情報共有などが目的となり、本来の帰結点がわからなくなるパターンです。目標管理に慣れておらず、プロセスばかり重要視していると陥りやすいでしょう。

固執し過ぎる問題もあります。まじめな人に多く見られますが、設定したことだから守り切らなければいけないと勘違いするのです。目標管理は成果の上げ方のひとつです。成果をあげられないのであれば、固執する必要性はありません。柔軟な思考の妨げともなるため、注意しておかなければいけないポイントです。

目標管理での効果の上げ方のコツ

目標管理にはいくつものコツがあります。このポイントを押さえておくことがデメリットを生み出さないで済むのです。特に要素の分解は大きな意味が出てきます。どのような目標を設定することが効果の上げ方として適切なのか、考えてみなければいけないでしょう。

3つの要素

目標設定は3つの要素に分解できることがわかっています。なぜ・なにを・いつの3つです。目標設定する場合には、なにを選べばいいでしょうか。問題が発生していれば、これが目標になるでしょう。基準が決まっていないときには、新たに作り出さなければいけません。基準を設けておくことも必要ですが、誰もがわかるように認識できる準備が必要です。

目標レベルは、すべてにおいて過度ではないことが求められます。簡単ではなく、難しくもないことが重要です。一般的に能力の120%といわれますが、いつでも適切とは限りません。現状に対して120%であることが重要だからです。

いつまでの目標か明確にしなければいけません。期限があいまいだと達成感に問題が出るからです。時間の認識は共通のポイントとして共有する必要があります。

なぜその目標になったのでしょうか。その理由を共有できることが重要です。誰かにやらされているのではなく、自分たちがやらなければいけない目標であることを忘れてはいけません。その道筋も明確にできるようにしていけば、目標管理は成功への方向性が出来上がるのです。

目標管理でデメリットを消す効果の上げ方

効果を上げるためには、目標を押し付けてはいけません。話し合いもせずに目標を押し付けたらモチベーションが下がりますし、主体性が失われるからです。難易度に対する納得もできずに管理してもうまくいきません。

フィードバックの機会も必要です。もしも、バックアップを受けていないと感じたら、モチベーションは維持できません。ひとりですべての目標を達成するのではなく、全体で作り上げていかなければいけないのです。

会社と個人での話し合いにより、目標はすり合わせしなければいけないでしょう。お互いに理解し納得した上での設定が失敗を防ぐのです。

目標管理の失敗例

目標管理はいつでもうまくいくわけではありません。失敗例としてよくあるのは、ノルマとすり替えてしまうことです。目標であって達成ノルマではないからです。プレッシャーをかけ、評価を上げるための基準として活用されてしまえば、本来の目的は消失します。

ノルマを達成すれば終わってしまうかもしれません。それ以上の働きは、なにも意味がなく無駄になるからです。それどころか自らのハードルを高める結果と考えるでしょう。これがすべての行動にブレーキをかけるのです。人材育成としても効果が薄れ、やがて目標管理の意味がなくなります。

自主性もなくなり、目標管理自体がかけ離れた位置になってしまうのです。効果を上げる方法として最も縁遠い場所に行きついてしまいます。

目標管理は適切に使うことが効果を上げる

効果の上げ方として、目標管理は適切な手法を用いなければいけないことは確かです。例えば、スケジュール管理にも応用し、連動させるとずれのない目標管理に近づいていきます。ですが、大事なことはツールだけではなく、お互いに理解し設定することにあるでしょう。なにもわからず決めていくことは不信感を高めます。どのような目標が必要なのか、ノルマと勘違いせずに管理していくことが効果を上げるのです。

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