目標を明確に!社内コミュニケーション施策で変化を作り出す

2021/04/02

コミュニケーションをとるのは、組織として重要な意味があります。社内コミュニケーション施策も大切で活性化してなければいけませんが、実際に簡単なものではありません。

コミュニケーションが正しくとれると、モチベーションの向上を促し、生産性も高められます。マンパワーとは、それだけ大きなものとなるからです。人事としてさまざまな手法を取りますが、いったいどのような施策で変化を生み出すべきか、方向も作っていかなければいけません。簡単ではないからこそ、社内コミュニケーションは目標を明確にして変化をつけていくのです。

変化を生み出したい社内コミュニケーション施策と目標

社内コミュニケーション施策は、いったい何のために進めるのか、目標を明確にしなければいけません。自社の持つ課題や社員に対する影響を含め、理解度を高めてこそ、正しい方向性が出てきます。水平のコミュニケーションなのか、垂直のコミュニケーションなのかも捉えていかなければいけません。

社内コミュニケーションとは

社内コミュニケーションとは、社内で相手に気持ちといった部分を含め伝えることです。お互いで情報の共有などを進めていくことが、社内コミュニケーション施策の重要な方向性になるのは間違いありません。問題は、これを最善な形にできるかです。

正しい形はどこにでもありそうで、どこにもないのがコミュニケーションの難しさでもあるでしょう。人と人とのつながりとなるため、わかっていても簡単にできないからこそ、目標を正しく設定し、施策を進めることが求められます。

社内コミュニケーションの持つ課題

社内コミュニケーションの必要性はどこでも理解していますが、具体的に捉えにくい部分が出てきます。課題としてもわかりにくいのは確かです。

具体的に言葉にしにくい部分がありますが、会話がうまくいかないこと、方向性を伝えにくい状況などがあげられます。これらは垂直関係でよくみられる問題点です。表面だけの関係なのがわかりすぎ、業務に支障が出ているのも課題といえます。

特に垂直関係のコミュニケーションの必要性がわかっていても、なかなか解消に至りません。お互いの立場の違いが壁になるケースも出てきます。的確な施策を見つけたくても、簡単に効果を感じられない難しさもあるのです。

社員の健康にも影響する

コミュニケーションは、単純に形となり現れるわけではありません。社員の健康に対する影響も懸念されるからです。メンタル的な部分でのつながりであり、企業にメンタルヘルスが重要視されるポイントともなりました。

いくら頑張ってもストレスを感じ、モチベーションが大きく低下してしまう可能性も出てきます。頑張りすぎている人によく見られますが、結果がうまく伴わなかったり、評価が低かったりする問題もあるはずです。できるだけ早いフォローが必要ですが、社内コミュニケーション施策として捉え切れていない企業も多かったりします。社会問題としても顕在化してきており、少しずつ解消を目指さなければいけません。

スピーディーに展開するなら、社内コミュニケーション施策としてグループウエアを導入する方法もあります。常にコミュニケーションをとれるプラットフォームを用意することが、施策のスタート地点になるからです。

問題から目標を引き出す

社内コミュニケーションの問題は、いろいろなところに散見していきます。大きく現れる場合もありますし、影響が細かく派生する場合もあるでしょう。すべては大きな影響となるわけではないのが、対応の難しい部分です。これらの問題を明確に捉え、目標としていかなければいけません。

ポイントは、コミュニケーションは個人レベルで終わるものではない点です。
コミュニケーションは、複数の人間間で成り立ちます。
事者として社員が意識を明確にして行動しなければ、いくらたっても改善しません。
グループウエアが改善のきっかけとなりますが、あくまでも意識を明確にしてこそ、結果を導き出せるのです。

社内コミュニケーション施策を成功させる目標の設定

社内コミュニケーション施策を成功させるためには、具体的に目標を設定し行動するのが大切です。単純に形としてだけではなく、行動として移せることが変化を生み出します。
そのための目標であるのを意識しなければいけません。

活性化させる意識

社内コミュニケーション施策として、大事なのは形ではありません。
どんな方法であっても、社内コミュニケーションを活性化させるように引き出していくことです。社員が常に意識を持ち、活性化する行動が成功への道となります。

どんなツールを使ったとしても、意識が薄いと利用頻度が落ちます。利用頻度が落ちれば、活性化の道は困難です。常に意識を向上させるとともに、社内コミュニケーション施策を進めると変化が出ます。

上から行動する

行動とは、模範が必要です。社内コミュニケーション施策がうまくいっていない理由は何か。それは模範となる行動が見つからないからです。つまり、誰がトリガーとなり、社内コミュニケーション施策をスタートさせなければいけません。

誰かが始めるだろうと思っていれば、いつまでたっても社内コミュニケーション施策が浸透しないのは、どこでも感じるポイントです。大事なことは、上から行動にあります。垂直関係で考えたとき、誰かが模範になるのなら、それは立場が上の人間である必要があるのです。上を見て、下は行動の規範の範囲を捉えます。上が行動して見せれば、下も変化を感じるのです。

コミュニケーションをとるのは簡単ではありませんが、グループウエアなどを使えば、少しずつ変化がつけられます。なかなか難しいかもしれませんが、下の立場から見れば、さらに難しい問題なのを理解してあげる必要があるでしょう。
立場の違いを理解するのも、大事なコミュニケーションです。

具体的な目標設定

具体的にどのような目標を設定するか、検討しなければいけません。しかし、具体的に社員が仲良くすると定めるわけにもいかないでしょう。ここが社内コミュニケーション施策の難しいポイントです。

具体的に目標を引き出すために、社内報などで情報の確認する方法があります。
これは認識のずれを防ぐために有効だからです。抑止策としても活用できるため、具体的な設定に役立てられます。SNSの導入などでも問題点を引き出せるため、こうした情報を有効に活用し、その時点で必要な目標設定をしなければいけません。

注意しなければいけないのは、空回りしない配慮です。上からだけ見ていると、どうしても具体的なポイントにずれが出てきます。失敗する典型的なパターンであるのを理解しておくと、ずれを少なくできるのです。

社内コミュニケーション施策はグループウエアの活用で

社内コミュニケーション施策には、グループウエアが欠かせません。
さまざまな施策がありますが、いつでも細かに対応できるグループウエアは、有効な手段となります。こうしたツールは、どうしても対応が遅くなるといわれてきましたが、上から行動を起こし活性化できればデメリットを解消できるのです。

グループウエアを活用し、社内公募やFA制度に発展できます。
その基礎となる情報を作り上げるのが、グループウエアの価値につながるのです。

得られた情報から、役員ランチ制度などを作ってみるのもいいでしょう。
これは大手企業でも行われている方法であり、現場の社員が利用する食堂に社長が行き、一緒に食事をとるのです。たったこれだけですが、社内の雰囲気は大きく変わります。
グループウエアの活用に固執するのではなく、もっとアナログな部分を含め活用するのが、社内コミュニケーション施策を有効化するために欠かせないのです。

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