企業の中枢を担う管理職とマネジメント力不足の問題とは?

2021/10/21

管理職にとってマネジメント力は重要な意味があります。管理職は企業の中枢でもあり、組織を生かすためには存在が欠かせません。その管理職がマネジメント力不足が起こるとトラブルを頻発するようになり機能不全に陥ります。

現在の機能に目を向けると、非常に難しい方向へ取り巻く環境が変化してきました。マネージメント力不足が露呈するケースも多くみられるようになり、課題として取り上げられるようになってきたのです。

マネジメント力不足になる原因

管理職がマネジメント力不足に陥る原因は、いくつも判明してきました。トラブルにも繋がりやすいのが、管理職の仕事の負担の増大です。あまりに多くの仕事が集中し、機能不全に陥ることがあります。

管理職は、常に結果が求められます。結果のためには多くの仕事を抱える必要がありますが、どれも高い基準が設定されるでしょう。短期でも長期でも要求が増えることで、精神的な余裕も少なくなります。やがて管理職本人がキャパシティーを超えてパンクしはじめ、組織としてマネジメント力不足が浮き彫りになり、トラブルに発展する事例です。管理職本人もストレスで潰れてしまうパターンです。

マネジメント力不足の管理職を抱える構造的な原因もあります。若手社員を採用する機会を逸したケースが原因です。企業の構造から各年代である程度揃った人数が必要ですが、1990年代以降で業績不振を理由に新規採用を減らした結果、年代にいびつな構造がみられるようになりました。これが現在の管理職不足につながったのです。経験不足の若手を無理やり管理職に引き上げた結果、マネジメント力不足でトラブルに陥りました。

部下の多様化の問題も指摘されてきています。グローバル化が進んだ結果がこれまでとは違った社員が多くなり、雇用形態も変化しました。人員構成に変化が生まれたことで、マネジメント力不足が露見しトラブルに発展するパターンです。

計画立案と業務遂行につながるコミュニケーション

管理職のマネジメント力不足の根本的な部分として、計画立案と業務遂行のための能力が上げられます。管理職として様々な計画を立てたとしても、それが正しい業務遂行に繋がるとは限りません。

どんなに優れた案だとしても、机上の空論も出てきます。本人には素晴らしい計画でも、現場からは全く意味をなさない場合も出てくるからです。このような乖離がトラブルにつながります。

このような状況を防ぐためには、常にコミュニケーションが取れる能力を求められます。管理職としてチームメンバーに指示を出し教育を行うなど業務は多岐にわたりますが、スタンドアロンではありません。

孤独な立場と呼ばれることもありますが、多くの人とコミュニケーションをとることが求められるからです。マネジメント力不足とともにコミュニケーション不足が非常に大きな影響を与えるため改善していかなければいけません。

部下の育成の問題

マネジメントが機能しない原因として、部下が育っていない状況が考えられます。部下側の問題もありますが、管理職として人材育成を失敗しているケースです。

人材育成は短期で成し得るものではなく、長期的な計画のもとで行われます。管理職のマネジメント力不足が露呈していると、人材育成がうまく機能せず頓挫しやすくなるでしょう。人材育成は、ただ指導するだけでは意味がありません。モチベーション管理なども含め、全体的に伸ばさなければいけないからです。

人間は機械ではありません。ただ知識がスキルを詰め込んでも、組織として機能はしないからです。管理職のマネジメント力不足が浮き彫りになる部分で、長期的なトラブルに発展しやすい原因になります。

このような問題が露呈するかといえば、管理職として論理的思考ができていないからです。しっかりとした道筋を作り思考を展開するのではなく、行き当たりばったりでその場に対応することが増えると、やがて破綻をきたします。

どの問題も論理的思考があれば解決できる要素があるでしょう。根拠をはっきりさせ、道筋を作っていけば答えはおのずと繋がるからです。サポートのためのツールなども用意していかなければいけません。

マネジメント力不足を改善する方策

管理職のマネジメント力不足をトラブルが起きる前に改善させるためには様々な方法が考えられます。そもそも管理職が全ての能力をカバーできるわけではありません。その一つとしてマネジメント力を捉えていくと、改善の方法が見えてきます。

責任感と熱意でのカバー

責任感だけで解決できるわけではありませんが、人間として感じられる部分が出てきます。熱意を持って取り組むことで、変化が生まれるのは間違いありません。どうしてもシステマチックに考えがちですが、管理職として真摯に取り組んでいる姿勢を見れば、マネジメント力不足の部分を組織の誰かが補う可能性も出てきます。

逆にマネジメント力が高くても、責任感や熱意が感じられない管理職では下が付いてきません。結果もついてこない状況が生まれるため、マネジメント力不足と考えられる場合もあるほどです。

学んで身に着ける

マネジメント力は、学ぶことで身に付くものです。例えば人間的な魅力はその人が持って生まれた部分も影響しますが、マネジメントは学問として成立しています。管理職として学ぶ機会があれば、大きく変化させられる可能性がある能力です。

学んでいる管理職が目の前に居たらどうでしょう。部下に対する影響力も変わってきます。管理職は常に手本となるべき存在です。その立場の人が率先して身に着けようと奮闘していれば、求心力を発揮するのは間違いありません。

半面、あまりに能力が発揮できない状況となれば、根本的な部分で疑われる可能性も出てきます。すべてが好意的に働くわけではないのを理解し、学ぶ姿勢を見せる必要もあるでしょう。時には演技であっても、効果が発揮できる可能性もあるからです。

他の人材を利用する

マネジメント力不足がトラブルにつながるのなら、その仕事を他に任す選択も重要です。管理職の仕事は、マネジメントだけではありません。ありとあらゆる仕事が待っています。ここで停止するなら、マネジメント力がある部下を抜擢して活用すればカバーできるからです。

ただし、責任の所在は管理職にあります。これは揺るがない事実として明確にしなければいけません。責任は取ると明言できれば、不足した部分を補いながら力を発揮させられる土壌が出来上がります。経験不足でも思う存分能力を発揮できるからです。こうした環境を整備しておくと、トラブルが起きた時にもすぐにカバーできるでしょう。

ツールの活用で改善していく

マネジメント力不足が分かっているときに、改善する方法としてスケジュール管理などのツールの活用も重要です。ツールの活用で情報の共有もしやすくなり、部署全体で状況の把握ができます。部署全体で足並みがそろうと、マネジメント力不足の状態が起きても、多くの人材でカバーできる可能性が出てくるからです。トラブルが起きてもリカバリーしやすくなり、問題が大きくなる前に修正もできます。

大事なことは、どんな能力が不足しているか、はっきり把握することでしょう。その能力をカバーするために何が必要かが分かり、ツールの活用も進みます。
ビジネス用のツールもどんどんと増えてきています。ですが、どんなに優れたツールでもただの道具にすぎません。活用の仕方次第で展開も変わるため、客観的な評価から始めていくべきでしょう。

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